Mevcut iş yerinde sergilenen performansın karşılık bulmaması, mesleki körelmenin başlaması ayrılık vaktinin geldiğini gösterir. Rutin görevlerin dışına çıkamayan, her gün benzer süreçleri tekrarlayan profesyoneller ilerleme kaydedemez. Bilgi birikimine katkı sunmayan roller kariyer yolculuğunu tıkar. Kişi sabahları işe giderken isteksiz davranıyor, motivasyon eksikliği yaşıyorsa kariyer hedeflerini gözden geçirmelidir. Peki, iş değiştirmek için en uygun zaman ne? Neden iş değiştirilir?
İş Değiştirmek İçin Doğru Zaman Nasıl Anlaşılır?
Çalışma ortamındaki toksik ilişkiler, yöneticilerle yaşanan kronik iletişim problemleri ayrılık kararını hızlandırır. Başarıların takdir edilmemesi, emeklerin görmezden gelinmesi aidiyet duygusunu zedeler. Kurum içindeki haksız rekabet unsurları, adaletsiz terfi süreçleri istifa etme fikrini pekiştirir. Pazar günleri duyulan yoğun stres pazartesi sabahını eziyete dönüştürüyorsa profesyonel yaşam kalitesi bozulmuş demektir. Ruh sağlığını, motivasyonu korumak adına adımlar atılması gerekir. Çünkü huzursuz çalışma şartları uzun vadede tükenmişlik sendromuna yol açar.
Sektör ortalamasının gerisinde kalan finansal haklar ekonomik açıdan çalışanı yıpratır. Yapılan piyasa araştırmalarında benzer pozisyonların yüksek maaşlar sunduğu gözlemlendiğinde hamle yapma zamanı gelmiştir. Şirketlerin mali küçülmeye gitmesi, organizasyon yapısındaki belirsizlikler riskleri artırır. Gelecek görülmeyen bir yapıda kalmak zaman kaybettirir. Finansal güvenceyi koruyarak yeni iş tekliflerini değerlendirmek kariyer konforunu bozmadan ilerlemeyi sağlar.
Yılın ilk 2 ayı ile eylül, ekim dönemleri kurumsal firmaların bütçe planlamaları tamamlandığından istihdam piyasası hareketlenir. Bu süreçlerde açılan ilanlar nitelikli pozisyonları barındırır. Kişi öz geçmişini güncel tutup sektör ihtiyaçlarıyla yetenek setini eşleştirebildiği an geçiş planlamalıdır. Yeni beceriler kazanarak piyasada talep gören bir uzman haline gelmek iş değiştirme sürecini başarıya ulaştırır.
Ne Kadar Sıklıkla İş Değiştirilmeli?
Kariyer yolculuğunda iş değiştirme sıklığı, profesyonel itibar ile öz geçmiş algısını etkiler. İnsan kaynakları departmanları, çalışanın mevcut kurumunda en az 2 veya 3 yıl kalmasını makul bulur. 2 yıllık süre, şirket kültürünü öğrenmek, projelere katkı sunmak, somut başarılar elde etmek adına gereklidir. Ardı ardına 1 yıldan kısa süren deneyimler, CV’de istikrarsızlık algısı yaratır. İşverenler, sürekli yer değiştiren adaylara yatırım yapmaktan kaçınır.
Kariyerin ilk 5 yılında, öğrenme eğrisini yukarıda tutmak maksadıyla 2 senede bir adım atmak normal karşılanır. Genç profesyoneller bu sayede farklı sektörleri deneyimler. Kıdemli yöneticiler, direktörler düzeyinde beklenti 4 veya 5 yıla çıkmaktadır. Çünkü yönetim kademesindeki stratejik kararların meyve vermesi uzun vadede gerçekleşir. Üst düzey pozisyonlarda her yıl yer değiştirmek kurumsal güveni zedeler.
Aynı şirkette 7 veya 10 yıldan fazla kalmak bazı riskler barındırır. Uzun yıllar aynı organizasyonda kalmak, çalışanın konfor alanına sıkışmasına yol açar. Kişi dış piyasadaki teknolojik gelişmeleri, yeni yönetim trendlerini kaçırabilir. Sektör dinamiklerinin hızlı değiştiği teknoloji, pazarlama branşlarında 3 veya 4 yılda bir kabuk değiştirmek dinamizmi korur. Gelişimin durduğu, dikey yükselme şansının kalmadığı durumlarda süreye bakılmaksızın yeni arayışlara girilmelidir.
İş Değiştirmek İçin En Uygun Zaman?
İş değiştirmek, çalışanların mevcut rollerinde köreldiğini hissettiği anlarda kaçınılmaz hale gelir. Şirketlerin yeni bütçe onaylarını verdiği 1 ve 2. aylarda istihdam piyasası hareketlenir. Kurumlarda prim hak edişlerinin tamamlandığı 3 ve 4. aylardan sonra yeni ilanlarda gözle görülür artış yaşanır.
Kişinin profesyonel yetkinliklerine yenilerini ekleyememesi kariyer yolculuğunu tıkar. Finansal istikrarın sağlandığı piyasa koşullarında adımlar atmak riskleri en aza indirir. Çalışan güncel yetenek setini piyasa talepleriyle eşleştirebildiği an hamle yapmalıdır.
İş Değiştirmek İçin Nedenler
Kariyer hedeflerine ulaşma yolunda iş değiştirmek, profesyonel gelişim hattını besleyen stratejik adımdır. Çalışanların mevcut pozisyonlarından ayrılma kararı almasında maddi, manevi birçok kriter rol oynar.
- Kurum içi dikey yükselme kanallarının tıkanması, çalışanları yeni arayışlara iter. Rutinleşen görevler mesleki körelmeyi hızlandırır.
- Sektör ortalamasının altında kalan maaş politikaları, ekonomik motivasyonu düşürür. Ek ödemelerin, yan hakların yetersizliği ayrılık fikrini netleştirir.
- Yöneticilerle yaşanan kronik iletişim sorunları, mobbing uygulamaları iş huzurunu bozar. Huzursuz ofis ortamları ruh sağlığını olumsuz etkilemektedir.
- Aşırı mesai saatleri, hafta sonu yoğunluğu bireysel zamandan çalmaktadır. Tükenmişlik sendromunu engellemek amacıyla dengeli mesai sunan firmalar öne çıkar.
- Kurumun küçülme kararları, sektördeki pazar payını kaybetmesi gelecek kaygısı yaratır. Güvenli liman arayan çalışanlar istifaya yönelir.
- Teknolojik dönüşümlere ayak uyduramayan şirket yapıları, çalışanın vizyonunu sınırlar. Farklı projelerde yer almak profesyonel dinamizmi korur.
İş Değiştirirken Ne Kadar Maaş Değişikliği Gerekir?
İş değiştirirken talep edilecek ücret artışı, üstlenilen yeni riskleri, piyasa koşullarını yansıtmalıdır. Mevcut düzeni bırakıp farklı bir kuruma geçmek bazı belirsizlikler barındırır. Yeni deneme süresi, şirket kültürüne uyum sağlama süreci finansal açıdan ödüllendirilmelidir.
Aynı ünvan ile benzer bir pozisyona geçiş yapılıyorsa taban artış talebi %20 seviyesinden başlamalıdır. %20 ile %30 arasındaki bir yükseliş, iş değiştirme riskini karşılayan makul bir düzeydir. Mevcut maaşın altındaki teklifler kariyer basamaklarında gerileme yaratır. Yatay geçişlerde bahsedilen oranların altındaki rakamlar finansal kazanç sağlamaz.
Yeni iş yerinde bir üst ünvana yükselme, sorumluluk artışı söz konusu ise beklenti büyür. Yönetici, direktör pozisyonlarına geçişlerde talep edilen artış %40 veya %50 düzeyine çıkabilir. Sorumluluk alanı genişleyen profesyoneller, piyasa değerlerini bahsedilen oranlar üzerinden müzakere etmelidir. Uzmanlık gerektiren teknik branşlarda, az bulunan yetenek setlerinde oran %50 barajını aşabilir.
Maaş pazarlığı yürütülürken çıplak ücret dışındaki yan haklar hesaplamaya dahil edilmelidir. Özel sağlık sigortası, prim sistemi, araç tahsisi, yemek ödemeleri toplam kazanç paketini oluşturır. Net maaş artışı düşük kalsa bile güçlü yan haklar paketi açığı kapatabilir. Tam tersi durumda, yüksek net maaş sunup yan hak sağlamayan firmalar uzun vadede kayıp yaşatır. Teklifler değerlendirilirken yıllık toplam gelir baz alınmalıdır.
Bu haber Haber Kocaeli özel içeriğidir. 5846 sayılı Fikir ve Sanat Eserleri Kanunu kapsamında korunmaktadır. Kaynak gösterilerek dahi olsa haberin tamamı veya bir kısmı, yazılı izin alınmaksızın kullanılamaz, başka mecralarda yayınlanamaz.
